Bedankt voor de confrontatie

Confronteren is spannend. En lastig. En moeilijk. En vervelend. Tenminste… als je het niet gewend bent en als je niet ziet wat het je kan brengen. Voor leiders en coaches is het een van de belangrijkste gereedschappen. En de angst voor confrontaties is de grootste oorzaak van de problemen in teams. In dit artikel ga ik in op de waarde van confrontaties. En geef ik een eenvoudig format voor een prettig confrontatiegesprek. Hopelijk ga je daarmee makkelijker een confrontatie aan. Want confrontaties zorgen voor groei!

Mijn eigen confrontatie

Laat ik eens een voorbeeld nemen waar ik zelf door mijn opdrachtgever werd geconfronteerd en hoe ik dat heb ervaren. In mijn huidige interimopdracht had ik teveel taken naar me toe getrokken. Ondanks dat ik vantevoren wist dat de uitdaging zou zitten in de juiste prioriteiten stellen – ik doe een fulltime job in 3 dagen – was ik toch ten prooi gevallen aan mijn enthousiasme en ambitie; ik begon grip te verliezen. Als ik nu mijn eigen coach was geweest, had ik mezelf prima kunnen adviseren. Toch als je er zelf middenin zit, is het lastiger om uit je stramien te komen; niets menselijks is me gelukkig vreemd.

Ook mijn opdrachtgever merkte dat het niet meer lekker liep en voor het eerst in heel lange tijd had ook ik recht op een confrontatie met mijn eigen disfunctioneren. En dat voelde heel dubbel.

 

 

Enerzijds voelde ik me klein worden want normaal zit ik altijd aan de andere kant van de tafel. “Ik ben toch nooit degene die gecorrigeerd word…. Ik ben toch degene die altijd de heldere inzichten heeft en de ander daarmee confronteert…”. En nu zat ik zelf in de beklaagdenbank.

Tegelijkertijd kon ik ook van een afstand bekijken wat er gebeurde. Ik werd gewezen op de teruglopende klanttevredenheid en natuurlijk wist ik ook dat dit speelde. En natuurlijk had ik daar last van. Alleen leidde mijn reactie niet tot verbetering. Ik hoor het mezelf zo vaak zeggen: “Je moet niet harder werken, maar slimmer werken”. En wat deed ik? Precies….

Aan de andere kant voelde ik ook opluchting: “gelukkig, we hadden het erover; het was nu bespreekbaar”. En natuurlijk weet ik dat het altijd beter is om dingen die niet lekker lopen bespreekbaar te maken. Dat had ik ook wel een keer gedaan, maar ik dacht dat het me toch nog wel ging lukken. En eenmaal in die rijdende trein wordt het steeds lastiger om eruit te springen.

 

 

In een open gesprek hebben we afspraken gemaakt hoe we de uitdagingen verder oppakken. Een aantal verantwoordelijkheden die ik naar me toe heb getrokken, heb ik weer terug gegeven. Leuk? Nee, dat niet. Maar wel nuttig en het lucht enorm op. Ik heb weer grip en daarmee weer veel meer plezier in mijn opdracht.

Lessons learned

Ik ben aan deze interimopdracht begonnen omdat ik juist weer eens “in het werk” wilde ervaren waar je tegenaan loopt als je alles wel weet, maar uitgedaagd wordt door de dagelijkse praktijk. Dit was een mooie les voor me. Ik heb ervaren hoe het is om geconfronteerd te worden met je eigen disfunctioneren. In eerste instantie zeker niet leuk, zelf pijnlijk. Maar die pijn was er al. Alleen werd deze nu expliciet gemaakt, aan de oppervlakte gebracht. En pas dan kun je hem oplossen. In tweede instantie – en dat werkt veel sterker door – voelt het als en verlossing.

 

Een fijn confrontatiegesprek

Afijn, confronteren is dus pijnlijk, daar ontkom je niet aan. Maar niet confronteren is veel pijnlijker. En leidt tot grotere problemen. Hoe maak je een confrontatiegesprek dan zo prettig mogelijk?

  1. Stel samen zo objectief mogelijk vast dat het nu niet naar wens loopt. Zorg ervoor dat je daarbij niet oordelend bent over de persoon die op dit moment niet functioneert. Word het eens over disfunctioneren en stel vast dat dit voor beide partijen ongewenst is.
  2. Stel een gezamenlijk doel: we willen dit verbeteren, ervoor zorgen dat je wel (weer) functioneert. Word het daarover eens. Vanaf dat punt sta je niet tegenover elkaar in de confrontatie, maar naast elkaar. Je hebt hetzelfde belang.
  3. Maak een concreet plan hoe je e.e.a. gaat veranderen. Wat wordt er van de medewerker verwacht. En welke hulp heeft hij daarvan van jou als leidinggevende nodig? Let op: de medewerker gaat zijn gedrag niet voor jou veranderen; hij doet dit voor zichzelf! Maak hem daar ook altijd zelf verantwoordelijk voor; hij is namelijk de eerste die belang heeft bij goed functioneren.
  4. Maak het plan SMART en spreek evaluatiemomenten af. Niet om de medewerker onder druk te zetten, maar om hem te helpen om uit het disfunctioneren te komen.

Confronteer en leer. Het doet dus maar even pijn, maar lucht vooral heel erg op (als je het goed doet). Ik weet het nu weer écht zeker  🙂

 

Marc

Heb je wat hulp nodig om over de drempel te komen? Of wat begeleiding of mediation in een confrontatie? Laat het me weten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.